«Развитие живой компании» Книга Михаила Рыбакова и Ольги Пайвиной.
Узнать больше

Анонсы - 2024

Выпуск 408. Виктор Лучков. Метод конкурсного отбора сотрудников. Часть 1

Рассылка "Советы бизнес-консультанта" от 18.05.2017

Виктор Лучков – практикующий консультант по внедрению и оптимизации бизнес-процессов предприятий. 25 лет личных продаж, 20 лет - опыт управления и 10 лет - опыт консультанта. Автор более 50 публикаций в деловой прессе. Провел более 500 мероприятий: тренингов, семинаров и стратегических сессий, на которых обучено около 6000 участников.  
Виктор: консультант и человек. Смотрите в коротком фильме…

В этой статье я поделюсь с вами своим 10-летним опытом конкурсного подбора сотрудников. Если вы руководитель и периодически сталкиваетесь с трудностями при поиске сотрудников, моя информация для вас. Будут 2 части данной статьи и открытый семинар в Москве 24-25 мая 2017 года.

Конкурс – инструмент сильного руководителя

Конкурс – это один из бизнес-инструментов руководителя. Простой и эффективный как молот и наковальня. Результат зависит от того, в чьих руках инструмент, и как вы его используете. Если мастер хорошо подготовлен, он будет забивать гвозди точными ударами, не погнув ни одного. А если не подготовлен, то может и палец себе отбить. Также обстоят дела и с конкурсным подбором. Когда его применяет не подготовленный руководитель, отрицательный результат гарантирован.

Я часто слышу от руководителей: «Проводили мы этот конкурс, ничего особенного» или «Не работают конкурсы, нужного количества людей не приходит». Или еще так: «Наш HR говорит, что конкурсы плохо влияют на имидж работодателя».

Применять инструмент конкурсного подбора или нет - это личное дело каждого. С людьми работать сложно и хлопотно. В этой статье я предлагаю вам рассмотреть конкурс как бизнес-процесс, пошагово, с конкретными результатами. А можно засучить рукава и принять участие в подборе.

Рис.1. Упрощенная схема бизнес-процесса «Конкурсный отбор сотрудника»

Главный ресурс любого руководителя – своя команда. Сильные руководители сами формируют свои команды. Вот и метод конкурсного подбора – это инструмент для сильных руководителей, которые взяли ответственность за своих людей. Метод позволяет руководителю (в т.ч. владельцу бизнеса) лично участвовать в выборе будущих участников своей команды. Более того, выбирать из нескольких предварительно отобранных кандидатов, прошедших предварительные этапы оценки и «отсева». Ни одно кадровое агентство не предоставит вам на итоговое собеседование 15-20 соискателей, отобранных из 40-50, предоставивших свои резюме.

При освоении метода конкурсного отбора у руководителя появляется возможность выбирать из лучших кандидатов на рынке труда, которые откликнулись на вакансию и желают работать в компании, а также прошли ступенчатый отбор пригодности на данную должность. При этом кандидатов много. Достаточно, чтобы был выбор. Тем самым вы навсегда уйдете от кадровых проблем и зависимости от человеческого фактора.

Немного статистики. За 10 лет я помог провести порядка 230 конкурсов более чем в 80 компаниях. Есть организации, которые провели по 10-20 конкурсов на разные позиции. Из 230 мероприятий: 150 по подбору сотрудников и руководителей в коммерческие подразделения: коммерческие директора, руководители отделов продаж, региональные менеджеры, супервайзеры, менеджеры по продажам, торговые представители, продавцы консультанты. Остальные 80 конкурсов на другие должности. Директора: генеральный, исполнительный, финансовый, операционный. Руководители: главный инженер, главный бухгалтер, руководитель отдела маркетинг, руководитель отдела персонала, заведующий складом, мастер производства. Исполнители: маркетолог, офис-менеджер, оператор ПК, оператор CALL-центра, печатник в типографию, монтажник окон ПВХ, электромонтажник, кладовщик, водитель, курьер.

Конкурс снижает субъективность выбора

Ключевое преимущество конкурса – снижение субъективности выбора. Традиционные собеседования подталкивают руководителя к оценке кандидата по принципу «нравится – не нравится». Обычно страдает уровень проверки: как деловых качеств, так и реальных компетенций. Зачастую традиционные собеседования происходят спонтанно, вырывая руководителя из повседневной текучки. Сложно переключиться на предметный разговор с потенциальным сотрудником, хочется перекинуть неприятную функцию на кого-то из сотрудников. Хорошо, когда в компании есть сотрудники отдела персонала. На них можно полностью возложить задачу общения с кандидатами, лично подключаясь на завершающих стадиях отбора. Не удивительно при таком подходе, слышать от HRа: «Это лучший кандидат из всех – берите!» Бывает так, что HRу надо быстро закрыть вакансию и он начинает расхваливать понравившегося ему лично кандидата. А вам кандидат не нравится, но вы вынуждены согласиться с мнением HR-спеицалиста.

Объективность в принятии решений – большая проблема управления. Руководителю приходится на что-то опираться, принимая управленческие решения. Зачастую это жизненный опыт и «чуйка». Они по определению субъективны, абсолютно не оберегают от ошибок. При отборе людей субъективность решений тоже работает, но… Но требует длительной селекции сотрудников методом проб и ошибок.

Внедряя в свой рабочий инструментарий конкурсный отбор, руководитель повышает объективность решений при выборе новых сотрудников. В организации появляются правила, требования и процедуры, обязательные для исполнения при приеме на работу и ротации сотрудников. На разных этапах конкурса участвуют разные сотрудники компании, а в финальном жюри от 3 до 5 руководителей, которые приходят к согласованному решению кого брать, а кому из кандидатов отказать.

Проблема соблюдения правил и процедур станет основной преградой к использованию конкурсов для многих коллективов. Нарушение правил и процедур, другими словами, несоблюдение технологии конкурса – приводит к отрицательным результатам или «удару по пальцу молотком».

Конкурс – это четкий бизнес-процесс

Процедура конкурсного отбора отлично описывается языком бизнес-процессов. Процесс состоит из четко определенных этапов, каждый со своими входами и выходами.

Чтобы понять точное место конкурса в подборе людей, опишем шаги сквозного процесса «Закрытие вакансии от подготовки функционала должности до завершения испытательного срока». Этот процесс необходим, когда конкурс на данную должность проводится впервые и потребуется полная разработка вакансии. Для повторных конкурсов используется упрощенный бизнес-процесс.

Процесс запускается заявкой руководителя на подбор нового сотрудника в его подразделение. Процессом обычно управляет сотрудник отдела персонала, отдела кадров или административный сотрудник.

Бизнес-процесс «Закрытие вакансии от подготовки функционала должности до завершения испытательного срока»

1-й шаг. Подготовка функционала должности. Определение назначения должности и круга задач, решаемых сотрудником на регулярной основе – ежедневно и ежемесячно.

2-й шаг. Расчет потребности компании в сотрудниках данной должности. Какое количество штатных единиц необходимо для полного выполнения всех функций данной должности.

3-й шаг. Создание или корректировка схемы оплаты труда и премирования сотрудников в данной должности. Экономический расчет деятельности сотрудника в данной должности: планы, нормативы и показатели, себестоимость труда - как основа для премирования.

4-й шаг. Создание профиля должности. Разработка критериев «приемлемость» и «пригодность». Разработка методик измерения указанных критериев: анкеты, тесты, кейсы и задания, игры.

5-шаг. Создание графика прохождения адаптации, обучения и аттестаций стажера. Определение целевых групп кандидатов, на которых будет направлена реклама вакансии, чтобы обеспечить массовый отклик кандидатов.

6-й шаг. Принятие решения об открытии вакансии, необходимом количестве стажеров и готовых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок.

7-й шаг. Определение состава участников конкурсного отбора: для размещения вакансий, проведения интервью с кандидатами, технической подготовки конкурсного мероприятия, участия в жюри, проведения адаптации в должности и обучения стажеров.

8-й шаг. Разработка скриптов и рабочих документов для общения с кандидатами: по телефону, при первичном интервью, для подтверждения участия в конкурсе, работы жюри на групповом мероприятии.

9-й шаг. Непосредственно конкурсный отбор. Большой шаг, который мы опишем ниже как подпроцесс.

10-й шаг. Проверка потенциальных сотрудников, выбранных на конкурсе. Проверку производит либо служба безопасности, либо кто-то из административных сотрудников. Проверка должна происходить по четкой процедуре: обязательны звонки по рекомендации предыдущим работодателям, а также проверка по доступным источникам информации.

11-й шаг. Прием сотрудника в организацию. Оформление кадровых документов.

12-й шаг. Адаптация, обучение и промежуточные аттестации по графику. Выход стажера на плановые результаты.

13-й шаг. Принятие решения о завершении испытательного срока. Доверие бывшему стажеру статуса полноценного сотрудника компании и плановых показателей.

(посмотреть рисунок в увеличенном размере)

Рис.2. Бизнес-процесс «Закрытие вакансии». Модель в облачном сервисе Bizarc.Pro

Получить оригинал бизнес-процесса в PDF (формат А3) можно по ссылке: https://yadi.sk/i/ZcCoccKU3J9i4J
Либо зайдите в Демо-предприятие в Bizarc.Pro, раздел «Бизнес-процессы», процесс с номером 5.1:
http://bizarc.pro/
логин: гость, пароль: 0123
Для регистрации своего предприятия в Bizarc.Pro и работе в сервисе изучите информационный сайт: http://process-manager.ru/

Как видите, это большой сквозной бизнес-процесс, в котором участвуют многие руководители и исполнители предприятия. Правильная организация процесса и точное его исполнение минимизируют риски получить в состав коллектива случайного некомпетентного человека, включая «блатных» и «знакомых». Всех кого привели в коллектив «за ручку» рекомендую пропускать через реальный конкурс на искомую им вакансию, если окажется лучше других – смело берите!

Конкурсы не дают ожидаемых результатов по причине того, что многие руководители проводят только 9-й шаг, игнорируя все остальные: 8 шагов подготовки вакансии и 3 шага вывода стажера на плановые результаты.

Детализируем 9-й шаг процесса «Закрытие вакансии» как подпроцесс из 10 шагов.

10 шагов конкурсного отбора

1. Методическая сессия с участниками конкурса. Распределение ролей, обучение участников работе в ролях, использованию скриптов и рабочих документов.

2. Разработка и размещение вакансий в СМИ: интернет, профильные газеты, иные способы информирования целевых групп кандидатов. Создание не просто типовой «серенькой вакансии», а мощной яркой рекламы, на которую обязательно откликнутся многие соискатели.

3. Конкурс резюме, откликнувшихся кандидатов. Первый отсев неприемлемых кандидатов.

4. Телефонные интервью с кандидатами. Второй отсев неадекватных кандидатов.

5. Индивидуальные интервью с кандидатами в офисе компании. Третий отсев. Выбор и приглашение подходящих кандидатов для участия в итоговом групповом мероприятии, включая сильных «статистов».

6. Подтверждение участия в итоговом мероприятии по телефону. Четвертый отсев. Потеря приглашенных кандидатов. Информация о планируемом количестве участников.

7. Усиление состава конкурса. Ввод сопутствующей должности, активный прозвон кандидатов по резюме и другие способы.

8. Итоговое групповое собеседование. Три этапа конкурса: 1) презентации; 2) проверка навыков; 3) индивидуальные собеседования.

9. Принятие решения о приеме на работу конкретных кандидатов.

10. Подведение итогов конкурса.

Более подробно я опишу эти 10 шагов во второй части статьи.

***** 

Если вы хотите навести порядок в своем бизнесе, обращайтесь: опишите свою компанию, задачи и проблемы - обсудим.

Архив этой рассылки (с 2007 года). Авторские статьи Михаила Рыбакова и Партнеров.

Чтобы получать наши материалы, подпишитесь на рассылку:

Подписываясь на рассылку, вы даете согласие на обработку персональных данных, в соответствии с условиями.

Вы можете рекомендовать эту статью в социальных сетях, нажав на кнопки внизу, а также оставить свои комментарии.

Поделитесь статьей с коллегам: бизнесменами и руководителями. Это поможет им не только сохранить бизнес, но и вывести его на новый уровень. А самим - больше заниматься стратегией, развитием, проводить время с семьей, путешествовать и отдыхать.
Давайте создавать здоровую бизнес-среду в России и в мире!

С уважением,
ведущий рассылки
Михаил Рыбаков
Бизнес-консультант, модератор стратегических сессий
Основатель команды "Михаил Рыбаков и Партнеры"
WWW: www.mrybakov.ru
Тел.: +7 (495) 926-26-09
E-Mail: 
info@mrybakov.ru

 


Книжная полка

Бизнес-лагерь Дахаб-2017. Перейти в фотоальбом
Случайная цитата:
- Представляешь, я живу только тем, что забочусь о своем муже. Не позволяю ему пить, курить, берегу его же здоровье. Чтобы не нервничал понапрасну, опять же ради его здоровья, не даю смотреть бокс, футбол, хоккей. Не позволяю нигде задерживаться, чтобы не сбить режим питания. И за питанием тоже слежу, чтоб не испортил желудок: ничего жареного, соленого, маринованного, копченого, пряного, острого. Ну все, все для него. А эта скотина, вместо благодарности, хочет со мной развестись.