Если Вы руководитель, то наверняка у вас часто складывается ощущение, что сотрудникам все "до фени": "тебе нужно - ты и делай". Нет, вслух они этого обычно не говорят (это было бы уже слишком), но в реальности саботируют поставленные задачи.

В сегодняшней статье мы рассмотрим причины того, почему это происходит, и что с этим можно сделать. Фактически это продолжение моей статьи "Молчание ягнят, или как включить средний менеджмент компании в преобразования", написанной осенью 2010 года. Если Вы раньше ее не читали, прочтите сейчас, чтобы понять дальнейший ход мыслей.

Для начала немного теории. Есть такое направление в психологии: "трансакционный (трансактный) анализ" Эрика Берна. Практичное и полезное: как для бизнеса, так и для жизни вообще.

Согласно Эрику Берну человек может находиться в 3 состояниях: "Родитель", "Взрослый", "Ребенок". Причем это связано не с физическим возрастом и родственными связями, а с психологическим настроем.

• "Родитель" - убежден, что он всегда прав (догматичен), считает всех вокруг безответственными детьми, опекает их, читает морали, жестко навязывает свою волю - он ведь "знает" как правильно. Всю ответственность берет на себя.
• "Ребенок" - бесшабашный, озорной, радуется жизни. Всеми силами стремится избежать ответственности, в чем достигает успехов: "Это не я опоздал, это автобус!" Не осознает себя и окружающий мир - живет в потоке.
• "Взрослый" - мыслит логически, объективно оценивает ситуацию. Свою ответственность не спихивает, но и не чужую на себя не берет. Способен выстраивать с окружающими равноправные партнерские отношения. Осознает себя в этом мире и границы своей компетентности.

К сожалению, в российских компаниях очень часто между руководителем и его подчиненными устанавливаются "детско-родительские" отношения. Когда шеф - "папа" или "мама" для своих сотрудников. И все бы ничего, но это приводит к очень серьезным последствиям, главное из которых - безответственность сотрудников.

Выглядит это, к примеру, так:

• Шеф делает работу за своих подчиненных сам или очень подробно "разжевывает" им, как нужно все сделать.
• Шеф пытается перевоспитывать своих сотрудников. Иногда - годами. Почти всегда - без результатов.
• Шеф уговаривает своих сотрудников.
• Шеф давит на своих сотрудников, грозит им штрафами, увольнениями и пр. При этом угрозы зачастую не выполняются. Но если даже сотрудников штрафуют, то это не дает желаемого изменения в их поведении.

Почему так происходит?

Потому что между руководителем и его сотрудниками происходит психологическая игра. Это некий устойчивый сценарий взаимоотношений, часто неосознаваемый. То есть каждому ее участнику кажется, что он действует логично и адекватно, он может подробно объяснить, почему он так действует. В реальности же он просто воспроизводит шаблон, заданный правилами игры, где у каждого участника - своя роль. При некотором опыте это видно очень явно. Все объяснения своего поведения таким человеком - (само)обман, позволяющий ему сохранить статус в глазах окружающих, и самооценку.

• Например, "мама" (собственник бизнеса) пытается управлять "выводком детей", которым в реальности по 30-40 лет: все неглупые образованные люди, у многих свои семьи, подчиненные и пр.
• Или учредитель - непризнанный вождь в "стайке подростков" (директоров дочерних компаний холдинга). Бурно цветет конкуренция (в том числе с шефом), все задираются, "меряются": машинами, iPad'ами и пр. Шефа перебивают, спорят с ним по поводу, а чаще - без. О соблюдении здоровой субординации не приходится и говорить.

Сценарии психологических игр передаются от предков и иных значимых людей. А также из СМИ, бульварной литературы и пр. - там рассадник психического нездоровья.

Как ни странно, от игры, даже самой странной деструктивной, каждый ее участник получает свою психологическую выгоду. Подробнее читайте у Эрика Берна. Его основные книги: "Люди, которые играют в игры" и "Игры, в которые играют люди" (читать именно в такой последовательности).

Детско-родительские игры - одни из самых популярных и вредных для бизнеса и жизни.

Они популярны, потому что в современном мире очень много людей инфантильных, так и не повзрослевших. В традиционных обществах жизнь человека на разных этапах жизни была четко задана традициями: сначала это дите, потом мальчик, после - юноша, затем взрослый, позже - старец (аналогично и для женщин). Этапы разделялись между собой ритуалами перехода, иначе говоря - инициации, посвящения. Например, юноша становился мужчиной, пройдя испытание. Это было удачно изображено в популярном фильме "Аватар" - нужно добраться в дальние края, где живут драконы, и с риском для жизни приручить одного из них.

Увы, в современном обществе традиции очень слабы, ритуалов перехода почти не осталось. Само по себе это не страшно - мир меняется, развивается. Плохо то, что он меняется быстрее, чем к этому приспосабливаются люди. Итог - кругом полно этаких "детей" или "подростков" - переростков. Внешне - серьезных, образованных, со своими семьями, при должностях и иных статусах. А внутренне - очень далеких от взрослости и зрелости. С детским или подростковым поведением, безответственностью, бестолковыми протестами и пр. Вспомним Питера Пэна - мальчика, который не хотел взрослеть. Пожалуй, самая грамотная книга про это - "От мальчика до мудреца" Павла Зыгмантовича и Сергея Шишкова - очень рекомендую.

А поскольку и многие руководители - по своему уровню (не)зрелости такие же, то получается порочный круг. Дети и подростки пытаются воспитывать таких же детей и подростков.

В чем вред этого для бизнеса? Посмотрим на вышеописанных примерах:

• Шеф делает работу за своих подчиненных сам или очень подробно "разжевывает" им, как нужно все сделать. Это приводит к тому, что "дети" никогда не взрослеют, не берут на себя ответственность. Если ребенка кормить с ложечки и вытирать ему попу, то он так и не будет делать это сам. Да и зачем бы? Еще хуже то, что если у таких "детей" есть свои подчиненные, то такой стиль управления передается вниз по цепочке.
• Шеф пытается перевоспитывать своих сотрудников. В ответ он получает лишь реакции протеста - как у детей малых или подростков 12-16 лет. Перевоспитывать взрослых людей - занятие безнадежное: характер человека закладывается до 5 лет. К тому же еще и неэтичное - какое право мы имеем лезть в душу другому человеку? (Если работник вам не подходит - просто не нанимайте его на работу).
• Шеф уговаривает своих сотрудников. При этом он роняет свой статус перед подчиненными. Тем самым усугубляя и так запущенную ситуацию.
• Шеф давит на своих сотрудников, грозит им штрафами, увольнениями и пр. При этом угрозы зачастую не выполняются. Это порождает большие проблемы:
  • Чем сильнее давление, тем сильнее сопротивление (сила действия равна силе противодействия). Оно может быть явным или скрытым, но есть всегда. Как следствие, значительная часть энергии руководителей и работников уходит на борьбу внутри бизнеса, а не на его развитие.
  • Даже если сопротивление удалось подавить (а точнее загнать под ковер), оно будет постоянно вспыхивать там и сям. А как только шеф ослабляет контроль: отворачивается, не сидит наседкой в офисе, уезжает в отпуск, дела в компании заметно ухудшаются (уж как минимум, останавливается развитие). Ведь в ситуации палочного управления результаты нужны не работникам, а их руководителям (часто даже не непосредственным, а "кому-то наверху"), и достигаются из-под палки.
  • Опять же, такими своими действиями руководитель роняет свой авторитет. Если он не выполняет свои угрозы, то проявляет слабость. Если же воплощает их, то работники понимают: жесткие меры применяют из слабости и неуверенности в себе. Действительно сильному человеку, обладающему высоким неформальным авторитетом, в этом обычно нет необходимости.

Итог - больная организация.

К сожалению, люди не склонны осознавать и признавать свои истинные проблемы. И часто пытаются искать решение не там, где оно лежит, а там, где светлее. Занимаются управленческим шаманизмом: ходят на всякие тренинги-шоу в поисках "волшебной таблетки", меняют людей, перекраивают систему мотивации и пр.

Где же выход?

Стройте отношения со своими сотрудниками со взрослой позиции, исходя из того, что они тоже взрослые ответственные люди. На это способны не все сотрудники, но зачем вам другие? Правильных людей найти можно: наша практика регулярно подтверждает это. В самых разных регионах, отраслях, на разных уровнях: от продавцов и водителей до топ-менеджеров. Окупается сторицей!

Суть таких взрослых взаимоотношений - партнерство. Такой сотрудник фактически является не наемником (который всегда находится в противоречии со своим работодателем), а равноправным партнером. Он распоряжается как минимум своим временем, талантами и опытом. Как оформить это юридически - дело ваше: я про суть, а не про форму. Какие преимущества это дает:

• Люди взрослеют, начинают действительно отвечать за свои слова: репутацией на рынке, будущими заказами.
• Они не заинтересованы: лениться, саботировать, воровать и иным образом вредительствовать.
• Вы не платите им зарплату. А оплачиваете по контракту за результаты выполнения работы. Если результат вас не устраивает и добиться достойного уровня не получается, внешнего подрядчика гораздо проще сменить.
• Вы не держите их в штате компании. А значит, не должны платить за них налоги, отпускные, больничные. Оплачивать их безделье в офисе или в цеху, общение в соцсетях и прочее безделье. Вы не тратите на них ресурсы, такие как: рабочее место, оплата питания, проезда, страховка и прочие изыски социализма. В случае падения рынка (низкий сезон, кризис и пр.) - нет проблемы, чем платить им зарплату, не нужно их увольнять (увольнение - всегда большая головная боль).
• Зачастую даже средства производства при таком подходе принадлежат им. Примеров множество: фуры, газели, экскаваторы и пр., не говоря уже о компьютерах. И они ухаживают за ними куда как лучше, чем если работают у вас в штате на ваших ресурсах. Отношение к своему - совсем иное, чем к "барскому".
• Вы не мучаете людей, заставляя их бесцельно просиживать свою жизнь в душных тесных офисах: делать вид, что работают, а мозгами убегать на свободу. Деградировать морально и физически.
• Работники перестают быть вашей головной болью. Наоборот, они приносят результаты: вам и себе.
• Люди становятся более свободными и счастливыми, раскрывают свои таланты.

Примеров из практики у нас - множество, и постоянно возникают новые. За штат выводят бухгалтеров, водителей, целые строительные бригады с техникой. И уж конечно программистов, дизайнеров, консультантов и иных интеллектуальных и творческих работников. По правде говоря, контролировать работу интеллектуалов вообще невозможно - не залезете же вы им в мозг! Можно только заинтересовывать их интересными задачами, договариваться с ними о результатах и условиях.

Да, эта система требует наладки (как и любая другая). Да, получается не у всех. Но у многих. И те, у кого получилось - не нарадуются на результаты.

Что мешает? Да, пожалуй, привычки. Стереотип, что когда работник - "мой" (раб, крепостной, батрак, …), то проще его контролировать. Что это дешевле. Может быть, иногда и так (далеко не всегда). Но стратегически это выливается в такой "головняк" и затраты (денег, времени, сил и нервов) на тщетные попытки управлять этим "детским садом", находящимся в состоянии хронической безответственности, сопротивления и саботажа! Может быть, уже пора выйти из средневековых догм, снижающих эффективность бизнеса и жизни?

К счастью, движение к свободе - это устойчивый мировой тренд (тенденция). Посмотрите, сколько людей в последнее время стало работать на себя: появилось множество фрилансеров, микробизнесов. Динамика развития сайта freelance.ru - наглядное тому доказательство. И это большое благо для всего человечества.

За XX век человечество наплодило множество монстров: государств, перераспределяющих все и вся, контролирующих жизнь людей и работу организаций, огромные компании, приводящие мир к унылой глобализации, лишающие его разнообразия и души. Сейчас (осознанно или нет) крепнет обратное движение.

Любопытно, что эта тенденция происходит независимо от воли властей (хотя им оно совсем не нужно, т.к. снижает их возможности перераспределять и воровать). Она проявляется даже в России. А может быть у нас - особенно. В России очень сильны традиции давления сверху и противостояния ему снизу. Это было и при царе, и при коммунистах. Никуда не делось и сейчас.

Человечество быстро взрослеет, растет осознанность. Сильно помогают в этом ИТ-технологии, помогая быстро распространять знания и взгляды, стимулируя обмен мнениями, порождая новую реальность.

Практическое задание. Оцените, насколько взрослые отношения в вашей компании. Если нет, то в чем это проявляется и к чему приводит? Наблюдайте за собой и своей командой, эмоционально не вовлекаясь. Учтите, что: Вы сами поддерживаете текущую ситуацию неосознаваемыми элементами своего поведения. И чтобы ее изменить, вам нужно в первую очередь разобраться с собой. У вас в компании сложились традиции поведения. Изменить их можно лишь изменив культуру компании. Детское поведение возникает тогда, когда нет взрослой задачи. Такой как наведение порядка в бизнесе, в том числе прояснение миссии компании и ее целей. Это заставляет взрослеть.

Скажу сразу, что задание непростое. Чтобы выполнить его более осмысленно и качественно, рекомендую проработать мои практические статьи, написанные в последние месяцы: "Согласие в бизнесе", "Универсальный алгоритм успешных изменений", "Почему не работают законы, приказы и бизнес-процессы".

Должен с сожалением сказать, что зачастую перейти на новый уровень ответственности и взрослости без внешней помощи и поддержки - не получается. Потому что сценарии психологических игр, протекающих в коллективе, не осознаются их участниками. А если и осознаются, то выйти из порочного круга непросто: система сопротивляется изменениям - это одно из ее основных свойств. Нужны специальные навыки и опыт, чтобы помочь компании постепенно вырасти из коротких штанишек.

Первый шаг к такому изменению - стратегическая (рабочая) сессия. На ней можно в безопасных условиях увидеть себя со стороны, выработать новые правила взаимодействия и поработать (пожить) по ним.

Зачастую на стратегических сессиях приходится параллельно с проработкой методик наведения порядка в бизнесе, помогать людям вылечить "тараканов" в головах и взаимоотношениях. Причем первые месяцы такого проекта основная проблема обычно именно в тараканах. И только разобравшись с ними, компания начинает действительно заниматься делом.

Стартовая 3-дневная стратегическая сессия - сильный инструмент. Но не "волшебная таблетка". В дальнейшем важно закрепить результат регулярной системной практикой (я подробно описал это в статье "Универсальный алгоритм успешных изменений"). Чего я вам и желаю.

Как Вам навести порядок в своем бизнесе? Для начала изучите наши материалы по этой теме, там все описано очень подробно. Приезжайте на наши бизнес-лагеря и другие мероприятия. Там вы подробно проработаете всю технологию наведения порядка на живых примерах из своего бизнеса, выстроите в голове четкую систему, вовлечете в изменения своих партнеров и топов. По опыту сотен бизнесменов, после обучения на лагере гораздо проще навести порядок в своей компании. Мы проводим лагеря дважды в год: в июле-августе в России на природе и в феврале-марте в теплых странах у моря. Смотрите расписание. Заодно отдохнете, наберетесь сил и энергии, хорошо проведете время с семьей, познакомитесь с интересными людьми. Пригласите нас в свою компанию для проведения стратегической сессии - она необходима для успешного старта проекта по наведению порядка. Чтобы сделать все правильно по методикам, а также - вовлечь вашу команду в изменения, преодолеть естественное сопротивление.