Анонсы - 2017

Выпуск 130. Михаил Рыбаков. Трудные подчиненные

Рассылка "Советы бизнес-консультанта" от 24.06.2010

Михаил Рыбаков.JPGМихаил Юрьевич Рыбаков - бизнес-консультант. Основатель команды "Михаил Рыбаков и Партнеры".
Михаил: консультант и человек. Смотрите в коротком фильме…


"Плохие" сотрудники

Ох уж эти сотрудники! Я часто выслушиваю от руководителей жалобы на них. Что интересно, вне зависимости от компании, отрасли, региона и т.п. - ситуации похожи. Например:

  • Сотрудники "тупят". То есть делают не то, чего от них ожидает руководство.
  • Сотрудники хотят много денег: гораздо больше, чем приносят пользы бизнесу.
  • Амбиции работников часто превышают их реальные возможности. Такого сотрудника оставить на прежней должности уже нельзя: будет считать, что его не ценят, вставлять палки в колеса, и рано или поздно уволится. Но и повышать нет смысла - не справится, а еще и развалит работу и команду.
  • На работе сотрудники плетут интриги, или же "просто" сидят в Интернете, решают личные вопросы.
  • Не хотят брать на себя ответственность, скидывая все серьезные задачи на руководителя и коллег.
  • Просто разгильдяйничают: срывают сроки, некачественно выполняют работу.
  • И так далее…

Практическое задание. Вспомните и запишите, какие проблемы с подчиненными больше всего волнуют вас.

Горе-советчики

Мне не раз встречались советы горе-психологов, которые переводят любую проблему в свое профессиональное русло. В красках расписывают ту или иную ситуацию, происходящую между сотрудником и подчиненным, а затем начинают "лечить" руководителя, давать ему гуманистические советы в стиле "дать сотруднику выговориться, внимательно выслушать, понять, что сотруднику действительно нужно и помочь ему удовлетворить свою потребность".

Простите за категоричность, но это фигня! Психология грамотность важна для любого человека, а тем более - руководителя. Но когда деятельность коммерческой организации начинает походить на работу психологической группы, а руководитель больше думает о душевном комфорте сотрудников, чем об интересах дела - это не бизнес.

Конечно, сотрудники должны быть бодры и веселы - иначе какой от них прок? Но это лишь средство для того, чтобы цели организации достигались максимально эффективно: немотивированные, депрессивные, интригующие и т.п. сотрудники приносят компании мало пользы. Да и какое удовольствие среди таких работать?

Что же делать руководителю?

Все вышеописанные проблемы - от неграмотного руководства сотрудниками. Повторю: "трудный" подчиненный - следствие недоработки руководителя, его низкого профессионализма в области руководства.

Людьми важно управлять технологично. Что это значит? По четким технологиям, дающим если не гарантированный результат (100% гарантию в этом мире могут дать только мошенники), то максимально приближенный к нему.

Буквально вчера вечером я был на встрече с новым клиентом - учредителем и управляющим небольшой дистрибуторской компании. И в нашей беседе я проговорил всю систему: как эффективно управлять сотрудниками. Расскажу и вам.

Для начала вопрос: кто должен управлять сотрудниками? Например, во вчерашней компании на 25 штатных работников, было двое, частично выполняющих функции менеджера по персоналу: подбор, обучение и пр.

Коллеги, это нонсенс! Подчиненными сотрудниками должен управлять их непосредственный руководитель: определять, какие сотрудники ему нужны, подбирать их, обучать, мотивировать и пр. Если он неспособен это делать, то он НЕ руководитель! И ему надо или вернуться обратно в специалисты, или выработать у себя хотя бы базовые управленческие навыки. По определению, руководитель - это то, кто выполняет работу мозгами и руками подчиненных ему сотрудников. И значительную часть рабочего времени он должен заниматься своей командой, организуя и контролируя работу сотрудников, помогая им эффективно выполнять поставленные задачи.

А что же менеджер по персоналу? Он нужен в компаниях численностью от 40-50 человек, и его роль - внутренний консультант, который помогает другим руководителям компании решать задачи, связанные с персоналом. Если же он целыми днями занимается подбором и пр., то, во-первых, сам подбор выполняется крайне не-технологично (впустую тратятся ресурсы компании), а, во-вторых, он подбирает не тех сотрудников, которые на самом деле нужны бизнесу. Ибо только непосредственный руководитель точно знает, кто ему нужен.

Практическое задание. Какой процент рабочего времени вы тратите на работу с подчиненными вам сотрудниками?
Опишите ТЕХНОЛОГИИ работы с персоналом, которые вы реально используете в своей повседневной работе руководителя. Надеюсь, что это не только "Мать-мать-мать…" 

Как выстроить работу с персоналом

Есть несколько основных блоков задач, которые должен выполнять руководитель:

  • Задать четкие алгоритмы, по которым должны работать сотрудники. Конечно, я говорю о бизнес-процессах. Процесс - это пошаговое описание наиболее эффективного способа выполнения той или иной работы. Максимально компактное, но при это достаточно подробное, учитывающее нюансы: чтобы любые 2 сотрудника компании, выполняющие одну работу, делали ее одинаково хорошо. Если же работа не описана, или описания формальные и не используются в работе - в компании бардак, она неуправляема.

    Естественно, в процессы необходимо встроить механизмы контроля.
    По мере развития компании, процессы совершенствуются.
    Практическое задание. Какие процессы вашего бизнеса качественно описаны и постоянно выполняются согласно описанию?
    Выделите и опишите ключевые процессы
    . Примеры результатов описаны в итогах конкурса в начале этого выпуска рассылки.

  • Определить сколько и каких людей вам нужно для выполнения процессов компании. Можно брать готовых людей с опытом, но потом приходится тратить массу сил на то, чтобы добиться их работы по стандартам вашей компании. К тому же у "опытных" сотрудников слишком много амбиций как по зарплате, так и по карьере. Вам нужны работники, четко выполняющие технологию вашего бизнеса, а не гении и звезды. Часто опытные сотрудники приходят в вашу компанию на короткое время, используя ее как трамплин в своей карьере или, например, как источник клиентской базы. Поэтому проще брать новичков, и выращивать из них лояльных квалифицированных работников, а затем и руководителей для своего бизнеса.

    Практическое задание. Определите какие сотрудники нужны вам для выполнения основных процессов вашего бизнеса (составьте список должностей и перечень компетенций для каждой должности). Чтобы выполнить это задание, рекомендую проработать статьи, на которые я ссылаюсь выше по тексту.

  • Грамотно нанимать работников. То есть проводить конкурсы на каждую должность, где вы выбираете работников из нескольких десятков кандидатов. И не в ходе длительных занудных собеседований, которые пожирают ваше время, и дают кандидату прекрасную возможность наврать о себя. А через деловые игры, где каждый показывает, на что он способен (или не способен). На прошлой неделе я проводил такой конкурс у одного своего клиента. По окончании руководитель сказала мне: "Прошло всего 3 часа, а ощущение, что я знаю этих людей (кандидатов) уже много лет, и вижу их насквозь".

    Естественно, что главным оценщиком на конкурсе является будущий руководитель сотрудника - именно ему потом с ним работать.
    Практическое задание. А как нанимаете сотрудников вы? Сколько тратите на это времени? Довольны результатами? Неправильно подобранный сотрудник создает для компании колоссальные потери.
    Подберите нескольких сотрудников в ходе конкурса.

  • Вводить новичков в должность и обучать персонал. Новичок - это "тесто", из которого вам предстоит вылепить качественного сотрудника. Часто их просто бросают на произвол судьбы - естественно, что они потом плохо справляются со своими обязанностями и разочаровывают своих руководителей. Часто они уходят сами или их приходится увольнять.

    Практическое задание. Как вы в своей компании включаете новичков в работу? Разработайте соответствующий план.
    Как часто и насколько эффективно обучаете сотрудников в дальнейшем? Спланируйте программу обучения.
    Замечу, что его эффективность должна оцениваться не по потраченному бюджету (в идеале можно вообще не тратить денег) и времени (чем меньше, тем лучше). А по тому, насколько более эффективной стала ежедневная работа сотрудников, и как это повлияло на ключевые показатели бизнеса: оборот, прибыль, удовлетворенность клиентов и пр.

  • Эффективно мотивировать сотрудников: как деньгами, так и нематериально. Работники должны зарабатывать свои деньги, а не просто их получать. Высокий оклад не мотивирует работать много или хорошо. Как же платить? Рядовым работникам - на основе измеримых показателей результатов работы сотрудника (оборот, маржа, доля брака, % пересортицы, удовлетворенность клиентов и пр.) Для руководителей полезно также выстраивать мотивацию по целям, когда он получает бонус по результатам достижения некоторых заранее зафиксированных целей. Топ-менеджеры могут мотивироваться от прибыли компании.

    Замечу, что хорошая система мотивации работает "сама", то есть сотрудник в любой момент времени понимает, сколько он заработал: подсчет проводится по объективным формулам. Это снимает массу обид и конфликтов.
    Важно также использовать и нематериальные средства: здоровая атмосфера в компании, периодическая смена деятельности работников, возможность их профессионального и карьерного роста и пр. Это экономит фирме деньги и позволяет достигать того, что не купишь за деньги.
    Практическое задание. Насколько эффективна система мотивации в вашей компании? Люди мотивированы? Вы им не переплачиваете?
    Разработайте результативную систему материальной и нематериальной мотивации для своих сотрудников.

  • Грамотно руководите своими сотрудниками. Наделяйте их ответственностью, но и делегируйте им необходимые полномочия. Простейший пример - если к вам зашел сотрудник и начал "грузить" проблемами, отправьте его с заданием проанализировать ситуацию, подготовить 3 варианта решения проблемы и обоснованием наилучшего. Если вы сделаете так несколько раз, то приучите сотрудника так поступать, освободите массу своего времени руководителя, и сделаете сотрудников более взрослыми и ответственными. Если же возьмете решение проблем на себя, то поощрите разгильдяйство.

    Четко ставьте подчиненным задачи. Мягко по форме, но жестко сути спрашивайте за результаты их выполнения.
    Важно: будьте примером для своих сотрудников, ведь именно вас они копируют, часто бессознательно. Например, интриги часто возникают в компаниях и подразделениях, возглавляемых интриганами. А о какой дисциплине среди сотрудников может идти речь, если руководитель забывает спрашивать с них о результатах выполнения поставленных задач, не выполняет свои обещания (кнуты, пряники и пр.)?
    Практическое задание. Оцените, насколько эффективно вы руководите своими подчиненными. Спланируйте изменения и воплотите их в жизнь.

Проблемы? Решения!

Теперь быстро пройдемся по списку проблем с подчиненными, описанных в начале статьи, и посмотрим, что нужно сделать, чтобы их предотвратить: это гораздо лучше, чем бороться с последствиями.

  • Сотрудники "тупят". Вариантов несколько: либо не заданы процессы, по которым они должны работать, либо работников не обучили (плохо обучили), либо система мотивации не работает. Как вариант - сотрудник плохо поддается обучению, или вообще разгильдяй по жизни. Таких нужно отсеивать при отборе кандидатов: пытаться их воспитывать и обучать - неэффективно.
  • Работники хотят неоправданно много зарабатывать. Некачественный подбор работников (набрали людей с большими материальными запросами, скорее всего "с большим опытом работы"), или бестолковая система мотивации (позволяет много получать без реальных результатов для бизнеса). Возможно, работника "испортили" высокими окладами на прошлых местах работы: такие кандидаты не должны проходить через вашу систему отбора. Я отфильтровываю их в первые полчаса конкурса.
  • Амбиции работников часто превышают их реальные возможности. Неграмотный подбор сотрудников, в компании не выстроена система горизонтальных перемещений для тех работников, кто засиделся на своей должности. Непосредственный руководитель неумело работает с подчиненными: не дает им полномочий и ответственности. В компании отсутствует грамотная процедура карьерного планирования. А возможно, работнику и правда пора сменить место работы. Только вот такие зазвездившиеся сотрудники с неадекватной самооценкой часто уже нигде не могут найти себе пристанища при работе по найму. Для таких выход - стать фрилансерами или создать свой бизнес. Впрочем, если гонору там больше, чем реальных талантов и трудолюбия, успеха он не достигнет.
  • На работе сотрудники плетут интриги, или же "просто" сидят в Интернете, решают личные вопросы. В компании нет четких технологий работы - не прописаны процессы, или они не соблюдаются. Руководители подразделений непрофессионально выполняют своих функции: постановку задач сотрудникам, организацию их работы, контроль, мотивацию по итогам. В компании нездоровая атмосфера: как правило, рыба гниет с головы.
  • Не хотят брать на себя ответственность, скидывая все серьезные задачи на руководителя и коллег. Безграмотность непосредственного руководителя, невыполнение им своих прямых руководящих функций. Часто так происходит с теми, кто так и не вырос из специалиста в руководителя, и сам продолжает тянуть работу на себе. Как правило, такой попустительский стиль руководства идет с самого верха компании (от учредителей).
  • Сотрудники просто разгильдяйничают: срывают сроки, некачественно выполняют работу. Отсутствие четких бизнес-процессов, слабость руководства, неграмотный отбор и мотивация сотрудников.

Как вы видите, какими бы ни были симптомы проблем с сотрудниками, причины всегда сводятся к слабому руководству, отсутствию или кривизне системы.

Практическое задание. Напишите и реализуйте план по решению своих проблем с сотрудниками, которые вы выписали в первом задании этой статьи.
Как всегда, мне приятно узнавать о ваших результатах - пишите!
Если же вы не выполнили мои практически задания, то и вы и я зря потратили свое время. Сделайте это в ближайшее время, или все, что я пишу в своих статьях - вам не впрок. Тогда отпишитесь от рассылки - хотя бы сэкономите свое время. Теоретические знания, не примененные на практике, еще никому не принесли пользы.

*****

Как Вам навести порядок в своем бизнесе и выстроить эффективную систему управления персоналом?

  • Для начала изучите наши материалы по этой теме, там все описано очень подробно.
  • Приезжайте на наши бизнес-лагеря и другие мероприятия. Там вы подробно проработаете всю технологию наведения порядка на живых примерах из своего бизнеса, выстроите в голове четкую систему, вовлечете в изменения своих партнеров и топов. По опыту сотен бизнесменов, после обучения на лагере гораздо проще навести порядок в своей компании.
    Мы проводим лагеря дважды в год: в июле-августе в России на природе и в феврале-марте в теплых странах у моря. Смотрите расписание.
    Заодно отдохнете, наберетесь сил и энергии, хорошо проведете время с семьей, познакомитесь с интересными людьми. 
  • Участвуйте в бизнес-лагерях:
  • Пригласите нас в свою компанию для проведения стратегической сессии - она необходима для успешного старта проекта по наведению порядка. Чтобы сделать все правильно по методикам, а также - вовлечь вашу команду в изменения, преодолеть естественное сопротивление.

***** 

Если вы хотите навести порядок в своем бизнесе, обращайтесь: опишите свою компанию, задачи и проблемы - обсудим.

Архив этой рассылки (с 2007 года). Авторские статьи Михаила Рыбакова и Партнеров.

Чтобы получать наши материалы, подпишитесь на рассылку:

   

Подписываясь на рассылку, вы даете согласие на обработку персональных данных, в соответствии с условиями.

Вы можете рекомендовать эту статью в социальных сетях, нажав на кнопки внизу, а также оставить свои комментарии.

Поделитесь статьей с коллегам: бизнесменами и руководителями. Это поможет им не только сохранить бизнес, но и вывести его на новый уровень. А самим - больше заниматься стратегией, развитием, проводить время с семьей, путешествовать и отдыхать.
Давайте создавать здоровую бизнес-среду в России и в мире!

С уважением,
ведущий рассылки
Михаил Рыбаков
Бизнес-консультант, модератор стратегических сессий
Основатель команды "Михаил Рыбаков и Партнеры"
WWW: www.mrybakov.ru
Тел.: +7 (495) 926-26-09
E-Mail: 
info@mrybakov.ru
Skype: mrybakov.partners 

 

Комментировать:

Книжная полка

Угра-2012. Основной бизнес-лагерь. Перейти в фотоальбом
Случайная цитата:
Храброе сердце - башке не товарищ.