Выпуск 082. Михаил Рыбаков. Скованные одной цепью…
Рассылка "Советы бизнес-консультанта" от 18.02.2009
Михаил Юрьевич Рыбаков - бизнес-консультант. Основатель команды "Михаил Рыбаков и Партнеры".
Михаил: консультант и человек. Смотрите в коротком фильме…
Однако в передаче время очень ограничено, и по итогам я понял, что удалось сказать лишь меньшую часть из тех мыслей, которые хотелось донести. Поэтому сегодня для вас - расширенная версия.
Статья является продолжением предыдущих рассылок (выпуск № 80 "Хочу ли я…?", № 74 ""Золотое дно" или как построить эффективную систему найма сотрудников", № 58 "Кого брать на работу", № 59 "Воспитание сотрудников", № 48 "Лояльность персонала", № 55 "Как снизить издержки на персонал", № 24 "Как повысить качество вашего персонала?", № 32 "Ваша команда").
Для вас будет максимально полезно читать эту статью с позиции руководителя - лидера команды.
Нужна ли нам команда?
Отношение к команде у всех руководителей различное. Кто-то убежден, что командная работа - основа успеха компании. Кто-то придерживается метода "разделяй и властвуй", препятствуя образованию неформальных коллективов. Конечно, истина где-то посередине.
Ведь с одной стороны, несколько человек, совместно работающих над решением одной задачи действительно могут сделать больше, чем каждый по одиночке. А с другой - если компания превращается в "клуб по интересам", куда приходят "потусоваться" и весело провести время - это тоже не бизнес.
Но мы не будем углубляться в вопрос "надо ли?" Мы будем исходить из того, что мы хотим получить в компании конструктивную деловую атмосферу, когда люди относятся друг к другу достаточно позитивно, чтобы работать вместе. А главное, что их объединяет - общее дело.
Сегодня мы поговорим с Вами о том, как же такую команду создать.
Как становятся командой?
О командах написаны тома. Но не думаю, что у вас есть время их читать, и что прочтение вам сильно поможет. Поэтому рассмотрим, что же именно вы можете сделать у себя в компании.
Дайте своим людям цель
Есть цель - есть команда, нет цели - нет команды. Цели могут быть самые разные. Как желанные для вас, например:
- Завоевать серьезную долю рынка
- Заработать много денег
- Сохранить на плаву свою компанию (сейчас особенно актуально)
- Победить конкурента Х
так и иные:
- Воровать у недотепы-начальника
- Дружить одним отделом против другого
- Веселело проводить время, например, "прикалываться" над клиентами
- Научиться вести бизнес, собрать клиентскую базу, а затем создать свою компанию
- И так далее.
Замечу, что обычно в любой компании цель у людей есть (хотя не всегда осознанная). И важно, чтобы ее источником были вы, как руководитель, а не кто-то из неформальных лидеров.
Именно постановкой целей мы занимаемся на стратегических сессиях, когда цели команды "кристаллизуются" в ходе совместной работы руководителей компании и ключевых сотрудников. Консультант выступает в роли катализатора, направляет работу в конструктивное русло.
Важно также, чтобы люди сами участвовали в постановке целей: тогда возникает стремление их достигать. Если же цель просто навязана сверху, то возникает ситуация "Без меня меня женили". А это вызывает сильное сопротивление: явное или скрытое.
Конечно, цель должна быть привлекательна для людей. "Заработать денег для начальника" вряд ли вдохновит кого-то. Поэтому подумайте, какие цели Вы будете транслировать своей команде. Врать ни в коем случае нельзя: люди чувствуют фальшь. Поставьте такие цели, которые действительно объединяют Вас и сотрудников.
Станьте лидером
Тоже очень затасканные слова. Однако, от этого они не становятся менее актуальными. Лидером не назначают, лидером - становятся. И если вы смогли им стать, у вас будет команда, иначе - нет. То есть, лидер в коллективе есть почти всегда, и вопрос только в том, будете ли им Вы или кто-то другой. Здесь есть смысл сделать…
|
…Лирическое отступление о "групповой динамике" В любой группе людей (и не только людей, но и, например, волков, обезьян, антилоп) можно наблюдать некоторые общие закономерности. Причем, они происходят всегда, независимо от того, знаете вы о них или нет. И если Вы их не знаете, то действия людей могут Вас удивлять, расстраивать и т.п. Психологи называют эти процессы "групповой динамикой". Она проявляется в любой группе, начиная от трех людей, когда они собираются вместе. Например, есть какой-то человек, непростой для вас в общении. И вот, устав от конфликтов, вы решаете поговорить с ним тет-а-тет. При встрече человек оказывается неожиданно адекватным, вы с ним обо всем конструктивно договариваетесь. Вы счастливы: "Ну вот, наконец-то!". На следующий день вы снова встречаетесь с ним, но на этот раз в присутствии других людей - и что же?.. Все возвращается на круги своя. Он неожиданно "нападает" на вас, всю адекватность как рукой сняло! Причем часто его слова и действия "нелогичны": как будто он поступает вам назло. Не пытайтесь его винить: вы просто наблюдаете групповую динамику (точнее, участвуете в ней), а действия человека в значительной мере неосознанны. Понимание ее нехитрых законов сделает вашу жизнь проще: вы перестанете удивляться "нелогичному" поведению людей, а постепенно и сможете им управлять. Любой лидер умеет это без всякого специального обучения (он научился этому сам в детстве), а если вы стремитесь им стать, вам надо этому научиться. Каждая группа людей проходит несколько стадий:
На стадии знакомства люди (будем говорить о них, хотя закономерности у нас те же, что и у животных) приглядываются друг к другу. А анализируют (часто бессознательно): Кто есть кто? С кем я смогу сотрудничать? Кто для меня опасен? Кем я могу здесь управлять? И т.д. На стадии внутригруппового конфликта люди стремятся занять привычную для себя роль. И если она занята, возникает этот самый конфликт. Он может быть явным, как, например, в среде подростков (доходит до мордобоя). Или скрытым, когда он выражается в интеллектуальных "нападениях" друг на друга, "подначках", несогласии по, казалось бы, пустяковым поводам. Какие же роли существуют?
Так вот, на стадии конфликта ролей участники группы определяют, кто кем будет. Причем, у каждого человека в жизни есть свои привычные роли, и, естественно, "без боя" никто "сдаваться" не хочет. Наиболее привлекательна роль лидера и именно за нее обычно развивается основная борьба. Те, кого группа не признала лидером, уходят в оппозицию. И если с Альтернативным лидером можно и нужно договариваться (например, хорошо сделать его своим заместителем, руководителем филиала, подразделения), то с Анти-лидером дела обстоят сложнее. Если вы не достаточно уверены в себе (личной силе, харизме), то лучше убрать его из команды, иначе он "выпьет вам немало крови". Если же уверены, то можете использовать его как "свисток для выпуска пара", который первым всегда даст вам знать о недовольствах "в массах". Можете вспомнить современных политиков, и подумать, кто есть кто. С Экспертом надо поддерживать хорошие отношения - он вам не конкурент. Зато лояльный эксперт может вам сильно помочь, поднять ваш авторитет. "Козлов отпущения" лучше не заводить, а если группа сама выбирает кого-то на эту роль, решить: если человек вам важен, "поднять" его в глазах коллектива, а если нет, то, возможно, большинство было право, и стоит убрать его из команды. Основная масса людей - очень важна для вас. Именно она в конечно счете будет решать, быть вам вожаком или нет. Поэтому вам важно очень четко отслеживать настроения людей, и постоянно поддерживать "градус" общественного мнения в желательном для вас диапазоне. Есть смысл знать свой имидж в глазах людей, и сознательно развивать его в нужном вам русле. Но это отдельная большая тема. Замечу, что есть приемы, которые позволяют максимально ускорить прохождение стадии внутригруппового конфликта. Например, те же стратегические сессии, тренинги по командообразованию, особенно экстремальные (сплавы по горным рекам и т.д.). Да и любая грамотно организованная работа, направленная на общую цель. Можно шкафы с этажа на этаж потаскать :) Правда, в ходе такой работы и по ее итогам, важно психологически правильно поработать с людьми, иначе эффект может быть нулевой или даже отрицательный. Когда люди разобрались, кто есть кто, наступает стадия достижения цели - самая продуктивная, и именно ради нее в первую очередь создаются команды. Чем быстрее преодолеете конфликт, тем скорее начнете работать. Дальше ваша задача - поддерживать группу на этом уровне столько, сколько вам нужно. На стадии распада группы производительность ее участников падает, т.к. они озабочены уже не столько ее целями, столько тем, "как жить дальше". Замечу, что периодически может происходить "перезапуск групповой динамики", когда группа снова проваливается во внутригрупповой конфликт. Это может быть вызвано сменой участников группы (даже незначительной), изменением цели и других существенных параметров. |
Повторюсь еще раз: хотите создать команду - станьте ее лидером, вождем: не только официальным, но и неформальным. Иначе все те люди, которых вы подбираете, платите им деньги, на которых надеетесь, будут решать чьи угодно задачи, только не ваши. Вам это надо? А такое бывает сплошь и рядом.
Определите "границы"
Чтобы команда существовала, должны быть четкие границы, отделяющая "своих" от "чужих". Не зря, например, все армии мира носят форму. Можете использовать если не униформу, то хотя бы корпоративный стиль одежды, корпоративные значки. Или хотя бы цвет. Один крупнейший российский банк заказывал консалтинг (не мне :) ) по разработке корпоративного запаха, который должны были источать все сотрудники в рабочее время.
Границей могут быть и более тонкие материи. Например, корпоративный кодекс, который участники действительно приняли, а не просто получили сверху. Набор ритуалов: как мы приветствуем друг друга, как прощаемся. Могут быть и корпоративные гимны, что в современной России не сильно распространено :) Впрочем, у страны есть и гимн, и флаг. А что это, если не "граница"?
Создайте корпоративные мифы
Совсем тонкий, но очень эффективный уровень - создать корпоративную мифологию. Это действует очень глубоко, хотя надо иметь хорошее мастерство и/или интуицию, чтобы ей управлять. Например, распространите красивые легенды о том, как создавалась ваша компания: вспомните Apple и знаменитую историю, как основатели продали свою старенькую машину (так как не было денег) и собрали первый компьютер в гараже. Пустите слухи о выдающихся достижениях и качествах первых лиц компании. Именно так поступают великие менеджеры. Напишите истории, как ваша компания "переживала трудную годину" - сейчас для этого самое время ;)
Здесь вам помогут приемы PR. Сделайте так, чтобы мифы рассказывали не вы, а люди. "Выпускайте" их грамотно и корректируйте по ходу. Здесь есть большой простор для творчества!
Важно: во всех мифах должна быть доля правды. Откровенная ложь отвергается людьми с негодованием и создает вам образ обманщика и манипулятора.
Создайте барьеры входа
Пусть в вашу команду будет не так просто попасть - халяву не ценят. Например, создайте сложную многоступенчатую процедуру отбора сотрудников. Я очень подробно писал об этом в выпуске № 74 ""Золотое дно" или как построить эффективную систему найма сотрудников". О подборе в ведущие западные компании ходят легенды. И правда, пройдя десяток собеседований и конкурсов - будешь потом рассказывать об этом! И ценить добытое с таким трудом.
Правда, стоит заметить, что и "приз", который человек получит за прохождение всех преград должен быть достаточно весомым в его глазах. То есть параллельно с проведением испытаний, вы должны постоянно усиливать в глазах кандидата привлекательность работы у вас.
Выберите оптимальный размер команды
Психологами давно установлено, что оптимальная численность - до 12 человек (иногда говорят, что до 8). Если участников больше, то команда начинает распадаться на подгруппы. Это опять же связано с закономерностями развития групп и групповой динамикой. Проявляются неформальные лидеры, которые начинают формировать вокруг себя подгруппки.
Очень редкие руководители, обладающие огромной личной силой способны иметь в непосредственном подчинении свыше 12 человек. Поэтому, если вы руководите бОльшим количеством людей, разделите их на команды со своими лидерами, которыми вы и будете управлять.
Подбирайте совместимых участников
Поговорим о психологической совместимости участников. Здесь могут быть две грани. Если все очень разные, то им будет некомфортно друг с другом. Если же очень похожие, то и творчества от такой команды не ждите: не будет "разницы потенциалов", которая и порождает творческий дух команды.
Для создания команд, где всем комфортно работать друг с другом, некоторые компании включают такой этап отбора, как собеседование со старейшими членами коллектива, неформальными лидерами компании. Их мнение учитывается при вынесении окончательного вердикта - брать ли данного кандидата.
Психологическим тестам я бы не сильно доверял: их валидность (достоверность) не превышает 50%. Т.е. с таким ж успехом вы можете погадать на кофейной гуще.
Организуйте эффективное взаимодействие в команде
У вас могут быть "золотые" люди, но при этом каждый сам по себе, и/или, к примеру, бардак на совещаниях. Если так, значит вы не выполнили остальные пункты. А к тому же не создали разумные процедуры взаимодействия, которые позволяют людям быстро и эффективно общаться друг с другом.
Я бы начал с обучения элементарным навыкам совместной работы, например, говорить по очереди, слушать и слышать друг друга. Казалось бы, это основы, но, увы, большинство людей ими не владеет (или не использует).
Затем можно перейти к более высоким материям, например, отработать механизм проведения быстрых и эффективных совещаний (см. выпуск № 52 "Совещания: полезный инструмент или растратчик вашего времени?"). Это недолго, но дает вашей команде колоссальный прирост эффективности.
Притягивайте и распространяйте успех!
Успех очень вдохновляет людей. А если мы долго куда-то идем, но так и не пришли, возникает резонный вопрос: а уж не Сусанин ли нас ведет? Может, пора сменить "Акелу" на кого-то "помоложе"?
Поэтому "пиарьте" любой успех команды: это очень сильно сплачивает. Только не надо делать лже-новостей, типа "кризис уже закончился", когда очевидно, что это не так. Люди этого очень не любят, и ваш авторитет падает.
Вообще, характерная черта большинства успешных людей - они много говорят (и думают!) о хорошем. И тем самым создают вокруг себя позитивную атмосферу, "притягивают" новый успех. Так что оптимизм (разумный) - это просто выгодно, и к тому же полезно для здоровья :) А лидер просто обязан быть оптимистом - на него же все смотрят, и именно он задает дух и настроение всей команде.
Создайте эффективную систему мотивации
Кажется, это очевидно. Мотивация должна восприниматься людьми как справедливая, тем самым укрепляя командный дух. Очень подробно об этом - в выпуске № 80 "Хочу ли я…?".
Можете "создать внешнего врага"
Не сильно рекомендую вам этот способ, но это работает. Например, когда в Штатах надо сплотить нацию, руководство страны начинает новую войну. И патриотический дух нации растет! Даже молодежь начинает активнее рекрутироваться в армию. Этот метод использовался вождями во все времена.
В бизнесе внешним врагом может стать главный конкурент или, например, "китайцы".
И, наконец, наведите в компании порядок
В любом деле есть два главных фактора успеха: люди и система. И провал одного из них приводит к общему провалу. Вы можете подобрать прекрасных людей, сплотить их "в единый кулак", но если у вас бардак - многого такая компания не добьется.
***
Надеюсь, что описанные приемы помогут вам создавать действительно эффективные команды. Буду рад узнать о ваших результатах.
Как Вам навести порядок в своем бизнесе и выстроить эффективную систему управления персоналом?
- Для начала изучите наши материалы по этой теме, там все описано очень подробно.
- Приезжайте на наши бизнес-лагеря и другие мероприятия. Там вы подробно проработаете всю технологию наведения порядка на живых примерах из своего бизнеса, выстроите в голове четкую систему, вовлечете в изменения своих партнеров и топов. По опыту сотен бизнесменов, после обучения на лагере гораздо проще навести порядок в своей компании.
Мы проводим лагеря дважды в год: в июле-августе в России на природе и в феврале-марте в теплых странах у моря. Смотрите расписание.
Заодно отдохнете, наберетесь сил и энергии, хорошо проведете время с семьей, познакомитесь с интересными людьми. - Участвуйте в бизнес-лагерях:
- "Система и технология управления людьми в бизнесе" (7 дней, проходит дважды в год на выезде)
- "Проведение совещаний" (3-4 дня, проходит дважды в год на выезде)
- Пригласите нас в свою компанию для проведения стратегической сессии - она необходима для успешного старта проекта по наведению порядка. Чтобы сделать все правильно по методикам, а также - вовлечь вашу команду в изменения, преодолеть естественное сопротивление.
*****
Если вы хотите навести порядок в своем бизнесе, обращайтесь: опишите свою компанию, задачи и проблемы - обсудим.
Архив этой рассылки (с 2007 года). Авторские статьи Михаила Рыбакова и Партнеров.
Чтобы получать наши материалы, подпишитесь на рассылку:
Подписываясь на рассылку, вы даете согласие на обработку персональных данных, в соответствии с условиями.
Вы можете рекомендовать эту статью в социальных сетях, нажав на кнопки внизу, а также оставить свои комментарии.
Поделитесь статьей с коллегам: бизнесменами и руководителями. Это поможет им не только сохранить бизнес, но и вывести его на новый уровень. А самим - больше заниматься стратегией, развитием, проводить время с семьей, путешествовать и отдыхать.
Давайте создавать здоровую бизнес-среду в России и в мире!
С уважением,
ведущий рассылки
Михаил Рыбаков
Бизнес-консультант, модератор стратегических сессий
Основатель команды "Михаил Рыбаков и Партнеры"
WWW: www.mrybakov.ru
Тел.: +7 (495) 926-26-09
E-Mail: info@mrybakov.ru
