Утро. Я под впечатлениями от вчерашнего обучения стажеров. Эмоции от новых сотрудников, которых набрали в понедельник по конкурсу. Сколько раз я уже проводил подобные наборы? Уже близко к 200 конкурсам. И каждый раз - это сложный путь для наших клиентов. Путь внутренней борьбы руководителей со своими заскорузлыми стереотипами. Колоссальное недоверие к новым методикам, которые не вписываются в привычные рамки. И потом детский восторг взрослых людей, когда все получилось.

Представляю какое количество читателей нашей рассылки годами не могут закрыть проблемные вакансии. Что делать, если завтра соберется уйти ваш лучший продавец? Что Вы готовы сделать для него, лишь бы удержать? А "корона" растет. У Вас есть неэффективный руководитель на производстве? Вы его терпите много лет. А что делать, если все попытки найти кого-то лучше, оказались неудачными? Нет на рынке труда готовых специалистов.

Мы регулярно пишем о современных методах подбора сотрудников. Более того, мы регулярно практически передаем данные методы своим клиентам, т.е. обучаем их руководителей самостоятельно проводить конкурсные отборы и лично помогаем сделать это первый и второй раз. Только в этом году я передал такой метод 14 (!!) компаниям. Каждая из этих компаний прошла непростой путь внутренней борьбы, чтобы решиться на этот, можно сказать, фантастический для нее шаг.

Сегодня вашему вниманию история одной из этих 14 компаний. История длиной в 1.5 года. Вчера случился первый хэппи-энд. Самое главное, в него наконец-то поверили собственники компании.

Москва. Серьезная инженерная компания. Стабильный коллектив. Высокие белые зарплаты. В общем, отличный работодатель. Но… недооценивающий свой статус.

В компании 16 продавцов. Один из них регулярно делает более 50% оборота, обслуживая старую клиентскую базу. Остальные? Чувствуют себя очень комфортно. Каждый из них считает себя высоким специалистом в инженерной теме. Каждый незаменим для работодателя, но при этом, позволяет себе постоянно не выполнять плановые показатели.

Первый конкурс мы могли провести год назад, в сентябре 2012 года. Но тогда было страшно применять мои методы и собственники откатились в проекте изменений. Решили использовать проверенные методы набора сотрудников - стандартные собеседования по резюме в Интернете. Не буду утверждать, что они потеряли год. За прошедший год собрали очередные "грабли", продвинулись в осознании, что "по старинке" уже не выедешь. За год через компанию прошло 3 руководителя отдела продаж. И вот четвертый появился в сентябре этого года. Условно назовем его Станислав. 25 сентября в составе команды руководителей компании принял участие на моем Практикуме "Активация системы продаж".

Уже на этапе знакомства с группой, мне стало понятно, что со Станиславом работать будет не просто. 10 лет в продажах, несколько из них руководитель отдела в крупной компании. На практикуме находился в позиции жесткой обороны своего опыта и стереотипов. Мне часто приходится встречать подобных руководителей, но редко они сдают свои позиции и переходят на новые. Его возражение звучало так:

"Конкурсный отбор? Да, мы пробовали уже по методике одного известного автора. Не работает!!"

Убойное возражение. И я его люблю. Особенное удовольствие, когда удается показать руководителям, что наша методика (возможно, менее известная) отлично работает.

Несколько слов об отличии методики "Конкурсный отбор" от других способов набора. Предприниматели привыкли использовать традиционные способы поиска сотрудников: через знакомых, поиск резюме в интернете, размещение своих вакансий в СМИ, обращение в кадровые агентства. Далее происходят индивидуальные собеседования с соискателями, которые были найдены или сами откликнулись на вакансию. Каждое собеседование занимает много времени и, чаще всего, проводится спонтанно - без четко заданного регламента. Решение по итогам такого собеседования отличается высокой субъективностью, т.е. "нравится - не нравится". "Конкурсный отбор", наоборот, снижает субъективность принятия решения. Это происходит за счет проведения нескольких этапов с отсевом неподходящих участников. На финальном этапе собираются кандидаты, из которых в течение 4-5 часов конкурсное жюри выберет лучших.

Конкурс особенно эффективен для поиска и вербовки таких непростых позиций, как менеджеры по продажам, руководители среднего звена, продавцы-консультанты в большие магазины. Эту методику проще всего определить как расширенное собеседование и тестирование. В ней присутствуют плюсы всех предыдущих способов: большое количество соискателей, которые борются друг с другом за ограниченное количество вакансий, возможность сравнения разных кандидатов и выбор лучших из них, высокий накал страстей и желание работать именно в вашей компании. Работает принцип: соискатели «продают свою рабочую силу», а работодатель покупает лучших для себя работников. Именно это отличает конкурс от набора через кадровые агентства или по резюме, когда работник выбирает лучшую для себя работу.

Для проведения грамотного Конкурса необходимо определить зону ответственности новых сотрудников и функционал: цель и задачи сотрудника. Исходя из конкретного функционала создается профиль должность, те компетенции и тот поведенческий профиль соискателя, которые подходят для успешного выполнения всех задач должности. Создается подробная программа обучения стажеров для ввода в должность и приведения их компетенций к нужному уровню. Разрабатываются алгоритмы (регламенты) проведения интервью по телефону и на личном собеседовании, подготавливаются тесты, кейсы и конкурсные задания для определения реальных компетенций кандидатов. По заданным Регламентам обучаются администратор конкурса и члены жюри, а также проходят подготовку Наставники по программе обучения стажеров. Важный фактор выбора Наставника - желание передавать свои знания и навыки новичкам.

Если все правильно подготовлено, далее требуется неуклонно исполнять Методику:

1. Наполнить так называемую "Воронку кандидатов". Хорошее наполнение воронки для набора команды сотрудников (например, продавцы в Отдел продаж) - не менее 60-80 резюме, желающих работать в данной должности.

2. Провести телефонные интервью с кандидатами, соблюдая "Регламент телефонных переговоров с соискателем". Пригласить достаточное количество (не менее 30-50) на первичное собеседование, отсеять неподходящих.

3. Организовать первичные собеседования с минимальными затратами времени для руководителей, которые проводят персональные интервью. Мы рекомендуем не более 15-20 минут на кандидата. Под такой норматив адаптируется "Регламент первичного собеседования". Здесь мы создаем нужный кворум соискателей для финальной части конкурса. При соблюдении методики нужный кворум собирается.

4. Сделать все необходимое для прибытия максимума приглашенных кандидатов на финал конкурса: от правильного приглашения до своевременных напоминаний - это повышает явку соискателей. На процент явки влияют многие детали. За многие годы практики у нас выработался набор профессиональных деталей, которые желательно соблюдать при подготовке и проведении мероприятия.

Например, на ближайшем ноябрьском бизнес-лагере "Создание системы продаж" запланировано 2 дня на проработку данной методики. Среди 24 участников лагеря - представители 3 компаний, в которых мы уже проводили конкурсы. Их собственники и руководители не останавливаются на достигнутом, продолжают углублять свои знания в создании систем в бизнесе. Я больше чем уверен, они с удовольствием будут делиться своим опытом.

Группа набрана, но мы решили добавить еще 6 мест! Я уверен, есть читатели, которым нужны новые сотрудники уже сегодня. Не откладывайте эту возможность до следующего случая - 1,5 года пролетают незаметно. Потерянное время, что может быть хуже?!

5. Отобрать действительно достойных, взаимодействуя с группой кандидатов в течение нескольких часов. Это интересно, это захватывает самых опытных руководителей. Просто нужно получать удовольствие от происходящего, все главное было сделано до этого этапа при подготовке. Пока Вы только изучаете технологию, важно участие профессионального консультанта, который и будет Вам ее передавать.

***

Вынужден признать, что я ошибся по поводу Станислава. Но это приятная ошибка. Трудно сказать, какие бури происходили в его голове после Практикума, но он все же принял наши методики. Принял и провел подготовку к конкурсу скрупулезно, педантично соблюдая все рекомендации.

Итоговое собеседование конкурса было назначено на понедельник, а в пятницу перед этим он прислал мне "Реестр соискателей". Была понятна его работа - 43 предварительных собеседования, 28 кандидатов были приглашены на итоговое мероприятие и только 18 из них подтвердили свое участие, остальные 10 из приглашенных уже нашли работу. Это хорошая статистика, многократно проверено на практике.

Но это еще не все. Как говорится, удивительное рядом. Из 18 участников, подтвердивших свои намерения, в понедельник прибыли все 18! Редкий случай. Тем более, для Москвы и для такой позиции - рядовой продажник. Мы с собственниками поблагодарили Станислава за качественную подготовку конкурса. И далее в течении 5,5 часов проводили испытания для соискателей. Не буду вдаваться в подробности того, "КАК" проводился отбор, это не тема данной статьи. Но результат был предсказуемый - 6 новых стажеров в компании и воодушевленные собственники компании. Дай Бог, каждой компании таких новобранцев.

В моей практике не было ни одного случая, когда мы не взяли нового сотрудника. Но были случаи, когда стажеры покидали компанию в первые дни и недели работы. Что с этим делать? Правильно организовать адаптацию новичков, их ввод в должность и дальнейшее обучение до выхода на плановые показатели. Единицы уходят, когда обучились и достигли плановых показателей в своей деятельности. Зачем уходить, если ты начал приносить полноценную пользу компании и реально зарабатываешь?

После набора работа с новобранцами только начинается. Прохождение испытательного срока - это не требование закона и трудовой инспекции. Это отличная возможность обкатать Вашу технологию работы и обучить ее исполнению новых сотрудников. Новички оценят Вашу заботу, а компания взамен получит людей, способных добиваться результата.

Еще раз призываем Вас отнестись к организации своей деятельности Системно: создавайте и совершенствуйте свои Технологии и бизнес-процессы, конструктивно работайте с Персоналом, используйте современную Систему управления бизнесом. Если Вам нужна наша экспертная помощь, обращайтесь - мы рядом!

*****

Как Вам навести порядок в своем бизнесе и выстроить эффективную систему продаж?

• Для начала изучите наши материалы по этой теме, там все описано очень подробно.
• Приезжайте на наши бизнес-лагеря и другие мероприятия. Там вы подробно проработаете всю технологию наведения порядка на живых примерах из своего бизнеса, выстроите в голове четкую систему, вовлечете в изменения своих партнеров и топов. По опыту сотен бизнесменов, после обучения на лагере гораздо проще навести порядок в своей компании.
  Мы проводим лагеря дважды в год: в июле-августе в России на природе и в феврале-марте в теплых странах у моря. Смотрите расписание.
  Заодно отдохнете, наберетесь сил и энергии, хорошо проведете время с семьей, познакомитесь с интересными людьми.
• Участвуйте в бизнес-лагерях по созданию системы продаж:
  • Бизнес-лагерь "Создание системы продаж. Часть-1" (7 дней, 2 раза в году на выезде)
    Бизнес-лагерь "Создание системы продаж. Часть-2. Усиление продаж" (7 дней, дважды в году на выезде)
• Пригласите нас в свою компанию для проведения стратегической сессии - она необходима для успешного старта проекта по наведению порядка. Чтобы сделать все правильно по методикам, а также - вовлечь вашу команду в изменения, преодолеть естественное сопротивление.